5 uitdagingen van topbedrijven op het gebied van leren binnen de organisatie

Leren is de rode draad in de employee experience journey. Dit bleek tijdens de break out sessie op het Employee Experience Event, dat gehost werd door Studytube. Toch noemden de aanwezige HR-experts veel barrières die ervoor zorgen dat leren niet optimaal wordt benut. De grote vraag is: wat zijn die barrières en hoe nemen we die weg?

Het thema van de break out sessie was het worden van een lerende organisatie. Opvallend was dat de organisaties die aanwezig waren, stuk voor stuk groot zijn geworden door te innoveren. Organisaties waarbij leren dus hoog in het vaandel staat. Dat zag je ook terug in het cijfer dat ze gaven voor ‘leren binnen hun organisatie’: een dikke 7. De vraag tijdens de break out sessie was dan ook niet zozeer hoe je de bewustwording van leren vergroot, maar vooral hoe je het leeraanbod relevant houdt en de aandacht voor leren blijvend onder de aandacht brengt. Samenvattend kwamen we de volgende vijf uitdagingen tegen:

1. Het leeraanbod moet relevant zijn (en niet overweldigend)
Dit werd door iedereen als grootste uitdaging gezien. Bij Capgemini bijvoorbeeld zijn er prachtige leerlijnen uitgewerkt. De uitdaging is echter hoe je het leeraanbod actueel houdt. Bij TomTom is de uitdaging om de techneuten breder op te leiden dan slechts de door hen zelfgekozen onderwerpen.

Elisabeth Schmoutziguer (CSO Studytube): “Leeraanbod onderhouden is hard werken. Dat moet niet alleen de verantwoordelijkheid zijn van HR die alle trainingen vastlegt. Of de verantwoordelijkheid van de medewerker leggen die alle regie krijgt en daardoor verdwaalt en niet kan kiezen. Dit moet de verantwoordelijkheid zijn van de gehele organisatie. Samen bepaal je welk aanbod past om leer- & ontwikkeldoelstellingen van het individu en de organisatie te behalen.”

2. Leren voelt niet als waardevol genoeg
De werkdruk ligt hoog. Deadlines moeten worden gehaald. Tijd om te leren is er bijna niet. Dat is het algemene sentiment. Dat is anders als leren een verplicht karakter heeft. Carmen Veldhuisen, Loyens & Loeff: “Bij Loyens en Loeff móeten advocaten leren. En dus gebeurt dat ook. Maar wanneer het verplichte karakter wegvalt, wordt de tijd er niet meer voor genomen. Zoals bij het ondersteunend personeel.”

Elisabeth: “Een oplossing hiervoor is om L&D te koppelen aan de strategie en KPI’s. Dit doe je door leerdoelstellingen te maken die bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. En benader L&D zakelijk. Het is geen kostenpost. Goed leren levert juist geld op, maak dat inzichtelijk. Denk daarbij aan minder recruitmentkosten, hogere productiviteit, lager ziekteverzuim en meer omzet door betere vaardigheden.” Renske Valk, TomTom: “Wat bij ons goed werkt is om het geleerde direct in de praktijk toe te passen. Is dat niet het geval, dan krijgt het geen prioriteit.”

3. Leren gebeurt nog niet vanuit intrinsieke motivatie
Leren en ontwikkelen is een kado! Ondanks dat iedereen dat beaamt, moet je hard werken om ieders intrinsieke motivatie aan te blijven spreken. Voor ASR ligt leren en ontwikkelen bijvoorbeeld vast in een eigen CAO. Fantastisch, maar hoe laat je mensen blijvend ontwikkelen als dat geen onderdeel is van een feedback of KPI proces?

Bied de juiste studieadvies- en loopbaankeuzebegeleiding aan. Pas dan kunnen werknemers overzien waar hun kansen en mogelijkheden liggen als het gaat om hun huidige of eventuele toekomstige functie. Daarmee creëer je urgentie.
Het helpt als medewerkers onderling succesverhalen delen.
Je kunt medewerkers enthousiasmeren door leercontent in verschillende vormen aan te bieden: video, online oefeningen, micro- en macrolearning en klassikale trainingen.

4. Er heerst geen leercultuur
Defensie is een leerbedrijf. Het leeraanbod is tot in de puntjes verzorgd voor alle soldaten. Nu wil zij die leercultuur verspreiden, zodat ook medewerkers buiten het leger een goede plek op de arbeidsmarkt kunnen krijgen. Maar, hoe leidt je mensen op voor buiten de organisatie?

Dit staat haaks op de uitdagingen van Effectory en Nmbrs. Daar hebben ze moeite om mensen langer dan anderhalf jaar te behouden. In beide gevallen geldt: laat een leerpad zien waar een medewerker naartoe kan groeien. Daarnaast is het goed om te weten dat een leercultuur niet alleen gecreëerd wordt door georganiseerde trainingen. Veruit het meeste leer je op de werkvloer (70-20-10 principe).

5. Gebrek aan spelregels, communicatie, inzicht en begeleiding
Wat is er? Wat mag en wat niet? Dat is vaak onduidelijk als het gaat om leren. Medewerkers weten vaak niet wat voor aanbod er is, hoeveel opleidingsbudget ze kunnen of mogen besteden en welke training ze mogen volgen. En dan is er ook nog de vraag of je als medewerker mag leren onder werktijd, of dat dit in je eigen tijd moet gebeuren. De oplossing ligt voor de hand: schep als organisatie kaders en stel richtlijnen op. Communiceer deze in de organisatie. Gebruik de wettelijk verplichte communicatiemomenten, zoals CAO, pensioen en/of andere beleidszaken. En maak het leeraanbod vindbaar.

Elisabeth: “Wij zien dat medewerkers van onze klanten behoefte hebben aan een overzicht van het opleidingsaanbod. Een goed overzicht helpt enorm bij een goede adoptie van leren.”