talent is op zoek op de arbeidsmarkt

De 5 talentpersona's en hoe je deze aantrekt als werkgever

Sinds de pandemie is het aantal medewerkers dat vrijwillig ontslag neemt met maar liefst 25 procent gestegen. En veel werkgevers krijgen hun vacatures sindsdien moeizaam of niet vervuld. Toch passen velen nog steeds dezelfde technieken toe om talent aan te trekken en te behouden. Zou een nieuwe aanpak beter werken? McKinsey identificeerde vijf talentpersona’s die momenteel actief zijn op de arbeidsmarkt. In dit artikel ontdek je welke dit zijn en hoe je ze aan boord krijgt én houdt.

Waarom vertrekt talent?

Leren hoe je talent optimaal aantrekt, is pas zinvol als je ook weet hoe je dat talent vervolgens behoudt. Wat maakt dat medewerkers besluiten om te vertrekken? In onderstaande tabel zie je dat veruit de meesten dit doen omdat ze onvoldoende groei- en ontwikkelingsmogelijkheden krijgen. Daarnaast zijn zaken als: gebrek aan inspirerend leiderschap, onvoldoende compensatie, te weinig betekenisvol werk en onrealistische verwachtingen ook dooddoeners. Verschillende redenen die genoemd worden om ontslag te nemen zijn overigens uitstekend te voorkomen door het onboardingsproces goed in te richten. Voor anderen zul je echter dieper de organisatie in moeten duiken om het probleem bij de wortel aan te pakken.

Bron: McKinsey & Company

Werving vereist nu een gepersonaliseerde aanpak

De pandemie heeft ervoor gezorgd dat veel professionals zijn gaan nadenken over hun carrièrepad en kritischer zijn geworden ten aanzien van wat zij zoeken in een werkgever. Vaak zijn de traditionele lokkertjes als salaris, titels en promoties niet meer genoeg om medewerkers aan te trekken. Met name de nieuwere generaties hechten meer en meer waarde aan een sterke persoonlijke verbinding met de waarden die een organisatie uitdraagt. Maar er zijn uiteraard ook nog steeds onderlinge verschillen tussen wat het talent van nu precies zoekt in een werkgever. En die zie je terug in de vijf talentpersona’s van McKinsey.

De vijf talentpersona’s

De meeste potentiële nieuwe medewerkers verwachten momenteel dus meer van hun werkgever dan een goed salaris. Maar wat dan precies?Hieronder delen we de vijf talentpersona’s die je momenteel op de arbeidsmarkt vindt en hun behoeftes. Zo weet je precies waar jij je op moet richten als werkgever om jouw werkgeverspositie te verbeteren.

De traditionele

Het talent in deze categorie is carrière-georiënteerd en waardeert een gezonde balans tussen werken en leven. Dit type vindt het echter niet erg om wat water bij de wijn te doen in het belang van hun baan. Ze zijn gemotiveerd om fulltime aan de slag te gaan voor een grote organisatie en daarvoor beloond te worden met een competitief salaris, een goede titel en andere vormen van compensatie. Zolang het aanbod van jouw organisatie beter is dan dat van de huidige werkgever van de traditionele medewerker, is de kans groot dat deze persoon te paaien is voor een overstap.

De doe-het-zelver

Deze groep talenten bestaat voornamelijk uit mensen tussen de 25 en 45 jaar en is op dit moment de grootste groep uit het rijtje. Zij hechten waarde aan flexibiliteit en hoe betekenisvol hun werk is. Veel mensen in deze groep hebben tijdens de pandemie eieren voor hun geld gekozen en zijn aan de slag gegaan als zzp’er, parttime medewerker of freelance-klusser. Organisaties zullen de doe-het-zelvers moeten overtuigen dat wat zij te bieden hebben, net zo fijn is als wat de doe-het-zelvers voor zichzelf hebben gecreëerd. Maar zolang je flexibiliteit en een betekenisvolle baan kan voorschotelen, zijn ook deze mensen bereid om de overstap te maken.

De zorgverlener

Zorgverleners zijn over het algemeen vrouwen tussen de 18 en 44 jaar. Tijdens de pandemie kozen zij ervoor om thuis te blijven en de storm uit te zitten. Sommige van hen zijn actief op zoek naar een nieuwe uitdaging, anderen zijn hier iets passiever in; in afwachting van de juiste rol. Naast een goede compensatie is deze groep op zoek naar flexibiliteit, de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen en ondersteuning van het welzijn en de gezondheid van medewerkers. Dit laatste vergeten werkgevers nog vaak mee te nemen in hun propositie voor talent. Hoe is het gesteld met het fysieke en mentale welzijn van jouw medewerkers en collega’s?

De idealist

De idealisten vormen de jongste groep talenten in het rijtje en zijn het meest ‘veeleisend’. Met leeftijden tussen de 18-24 jaar, zitten deze (ex-)studenten en parttimers niet vast aan een hypotheek, kinderen of andere grote verantwoordelijkheden. Zij zijn niet op zoek naar een hoog salaris, maar wel naar: flexibiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, betekenisvol werk en een gemeenschap van betrouwbare en ondersteunende collega’s. Organisaties moeten deze groep een diverse, inspirerende en inclusieve werkomgeving bieden met een flinke dosis flexibiliteit.

De relaxer

Aan de andere kant van het spectrum vinden we de relaxers. Deze groep bestaat uit pensionado’s, niet-werkzoekenden en mensen die enkel onder de juiste omstandigheden willen terugkeren naar het werk. Vaak hebben mensen in deze groep het traditionele carrièrepad inmiddels bewandeld en zijn ze niet op zoek naar compensatie om van te leven. Er is na de pandemie ook een trend zichtbaar binnen deze groep om uit het pensioen komen en weer aan het werk te gaan. Voor de relaxer is betekenisvol werk waar hij of zij energie uit haalt het belangrijkst.

Aanpassingsvermogen is essentieel

Het is duidelijk: de behoeften van medewerkers veranderen en niet iedereen wordt op dezelfde manier geprikkeld voor een (nieuwe) baan. Werkgevers zullen dus mee moeten bewegen. Zo maak je meer kans op het aantrekken van nieuw talent en het behoud van je huidige medewerkers. Zoals te zien is aan de bovenstaande persona’s, maakt geld niet altijd gelukkig. Organisaties dienen hun tactiek op hiring-gebied daarop aan te passen. Onze belangrijkste tips? Ga goed na met welke groep je te maken hebt en zorg dat je meer biedt dan een aantrekkelijk loonstrookje aan het einde van de maand. Daarnaast kan een sterk pre- en onboardingsproces je helpen om de juiste verwachtingen te scheppen en voorkomen dat medewerkers binnen zes maanden weer vertrekken.

Studytube Learning & Development Monitor 2023

Bij ruim de helft van alle organisaties is leren en ontwikkelen inmiddels vaste prik in beoordelingsgesprekken. HR communiceert in 2022 aanzienlijk beter met medewerkers dan het jaar daarvoor. Benieuwd naar meer interessante bevinden uit ons jaarlijkse rapport?

Wil jij graag persoonlijk advies voor de opstart van je eigen leercultuur? Onze experts beantwoorden graag al je vragen.