Dit zijn de grootste valkuilen van competentieontwikkeling

Het ontwikkelen van competenties staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Vaak is het al een speerpunt van het personeelsbeleid. Zowel de organisatie als de medewerker doen hun voordeel met competentieontwikkeling. De medewerker leert competenties waardoor hij zijn werk beter doet. Deze vaardigheden helpen hem meegroeien met de veranderlijke maatschappij en de vraag van organisaties.

Hoewel competentieontwikkeling voor veel positieve groei kan zorgen, is het niet altijd makkelijk te realiseren in de praktijk. Het is een uitdaging om medewerkers te sturen op ontwikkeling. Lees hier wat de grootste valkuilen zijn.

1. Medewerkers met een afwachtende houding

Een veel voorkomende reden die competentieontwikkeling in de weg staat, is de afwachtende houding van medewerkers. Organisaties hebben vaak een opleidingsbudget waar medewerkers gebruik van kunnen maken. Maar, als de organisatie daar geen aandacht aan besteedt, komen medewerkers meestal niet in actie.

Als manager kun je hier rekening mee houden door de verantwoordelijkheid van competentieontwikkeling bij de medewerker neer te leggen.

Tip: Laat de medewerker zelf onderzoek doen naar ontwikkelingsmogelijkheden die relevant zijn. Bespreek deze bijvoorbeeld tijdens een voortgangsgesprek.

2. Een indirecte organisatiecultuur

Het ontwikkelen van competenties is een leerproces dat gepaard gaat met vallen en opstaan. Feedback geven en ontvangen helpt je te leren van fouten en daardoor te verbeteren. Maar, feedback is niet overal onderdeel van de organisatiecultuur.

Een indirecte organisatiecultuur maakt het lastig voor medewerkers om elkaar aan te spreken op functioneren. Denk aan een cultuur met formele richtlijnen waarin medewerkers elkaar weinig feedback geven. Hoe weet een medewerker of hij goed op weg is in zijn ontwikkeling als hij nooit feedback krijgt?

Tip: Zonder feedback, geen vooruitgang. Zorg voor een cultuur waarin feedback geven, ontvangen en leren van elkaar is geïntegreerd.

3. Geen duidelijke verwachtingen vanuit de organisatie

Een derde valkuil is onduidelijke communicatie over de verwachtingen vanuit de organisatie. Veel organisaties doen strategische uitspraken waar medewerkers weinig mee kunnen. Die leggen ze dus vervolgens naast zich neer. Als je bevlogen medewerkers wilt die tijd investeren in competentieontwikkeling, dan is het nodig dat de organisatie de verwachtingen helder communiceert en uitdraagt.  

Een voorbeeld is een organisatie die data-driven wil worden. Dit doel wordt op strategisch niveau gecommuniceerd, maar het management geeft geen concrete output op team- en individueel niveau. In hoeverre moet het team of de medewerker data-driven zijn? Welke competenties zijn hiervoor nodig?

Tip: Maak de verwachtingen zo concreet mogelijk, ook op team- en individueel niveau. En maak deze verwachtingen bespreekbaar tijdens sollicitatiegesprekken en POP-gesprekken. Zo beperk je eventuele onduidelijkheid tussen jou en de medewerker.

4. Geen duidelijke formulering van competenties

Een veel voorkomende fout is dat competenties te breed worden omschreven. Ze worden niet concreet gemaakt. Denk aan de competentie ‘samenwerken’. Deze competentie kan verschillende betekenissen hebben en op heel veel manieren worden geïnterpreteerd. Bijvoorbeeld als gezamenlijk in harmonie werken aan een project. Maar ook als het voeren van onderling overleg en het afstemmen van werkzaamheden, het bieden van hulp, het leveren van een bijdrage aan de werksfeer en het delen van informatie.

Deze gedragsindicatoren kunnen ook voor andere competenties gelden. Bijvoorbeeld bij ‘communiceren’. Het is daarom belangrijk om helder te omschrijven welke gedragsindicatoren bij welke competentie horen. Anders bestaat het risico dat je de competenties niet meer kunt onderscheiden van elkaar.

Tip: Toets bij elke competentie de volgende vragen: matcht het met de visie van de organisatie? En zie je het terugkomen in de organisatie? Maak de competentie concreet met gedragsindicatoren.

5. Te weinig tijd

Dit is misschien wel de meest voorkomende valkuil van competentieontwikkeling: te weinig tijd. Hoewel medewerkers en managers vaak het belang van competentieontwikkeling inzien, maken ze hier nauwelijks tijd voor vrij. Geef hen de mogelijkheid om tijd te besteden aan competentieontwikkeling. Zo maak je competentieontwikkeling top-of-mind.

Tip: Moedig medewerkers aan per week een vast leermoment in te plannen. Op deze manier herinner je hen te investeren in hun eigen ontwikkeling. Kijk ook naar het beste leermoment op de dag en in de week, dat verschilt per persoon. 

Trap niet in de valkuilen van competentieontwikkeling

Maak als manager het verschil. Leer creatieve oplossingen om medewerkers inzetbaar te houden binnen de organisatie. Houd gebrekkige motivatie om te leren in de gaten en maak competentieontwikkeling top-of-mind. Zo voorkom je hoge kosten en bied je medewerkers de aandacht die zij nodig hebben.

Benieuwd hoe jij de competenties van jouw medewerkers het beste kunt managen? Wij ontwikkelden een handboek waarin we stap voor stap uitleggen hoe je competenties managet en competentieontwikkeling stimuleert op de werkvloer. Download het competentiehandboek voor managers hier.