Drie manieren om ‘bad hires’ te voorkomen

Wist je dat het gemiddeld bijna 4.500 euro kost om een nieuwe medewerker aan te trekken? En dat het aannameproces gemiddeld 62 dagen duurt? Het laatste wat je dan wilt is een 'bad hire', ofwel een medewerker die de organisatie binnen een jaar alweer verlaat. In dit artikel lees je hoe je die 'bad hires' kunt voorkomen.

1. Arbeidsmarktcommunicatie: niet alleen salaris is belangrijk

Het is vrij eenvoudig: als je een goede reputatie hebt als werkgever, dan is de kandidatenvijver waaruit je kunt vissen groter. Onderzoek van de Intelligence Group laat zien dat ongeveer een derde van het recruitment-budget wordt geïnvesteerd in arbeidsmarktcommunicatie.

Leg daarbij niet te veel nadruk op arbeidsvoorwaarden; zaken als leer- en doorgroeimogelijkheden zijn net zo belangrijk. Sterker nog: zeven op de tien millennials verkiezen leren boven een hoger salaris. Het is dus belangrijk om voldoende interessante ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden en om dit heel duidelijk te communiceren.

Door het aanbieden van een jaarlijks opleidingsbudget en te investeren in een in-house leerplatform, verzeker je kandidaten van een duidelijk ontwikkelpad en laat je als organisatie zien dat je groei en ontwikkeling hoog in het vaandel draagt.

2. Recruitment: schiet gericht en niet met hagel

Opvallend: de recruiters die werkten bij de top performers uit het onderzoek hadden per persoon relatief minder vacatures in te vullen dan de organisaties die het minder goed deden. Hoe beter recruiters zich dus kunnen focussen, des te kleiner de kans op een 'bad hire'. En dat is ergens ook wel weer logisch. Want wie gaat voor kwaliteit in plaats van kwantiteit, kan meer tijd besteden aan gesprekken met kandidaten. Daardoor is de doorlooptijd per vacature korter, wat weer zorgt voor een hogere fulfillment-ratio van vacatures.

Recruiters die minder vacatures hoeven in te vullen blijken uiteindelijk zelfs efficiënter te werken. De best presterende bedrijven in het bovengenoemde onderzoek konden nieuwe medewerkers aannemen voor gemiddeld 2.250 euro versus 6.185 euro bij de minst presterende op dit gebied.

Recruiters die onder minder druk staan om veel kandidaten aan te leveren, hebben daarnaast meer tijd om te analyseren wie nu eigenlijk de beste kandidaten zijn en waar ze deze kunnen vinden. Dat helpt weer om het hele recruitmentproces voortdurend te verbeteren. Niet voor niets gebruikten outperformers in het onderzoek relatief vaak HR-tools om KPI's te meten, processen te analyseren en constant verbeteringen door te voeren.

3. Onboarding en employee experience: meten is verbeteren

De inwerkperiode heeft een ontegenzeggelijk grote invloed op de kans dat een medewerker gaat slagen in zijn of haar nieuwe rol. De organisaties in het onderzoek die het best presteerden, hadden dan ook iets opvallends gemeen: ze investeerden relatief meer in technologie op het gebied van pre- en onboarding.

Dankzij tools kun je de hele kandidaatreis evalueren (voordat iemand is aangenomen) en hetzelfde geldt voor de employee experience (na de aanname). Zorg dus voor gestroomlijnde processen in de recruitment- en onboardingsfase, en evalueer deze regelmatig op basis van de juiste KPI's en doelstellingen. Ook hier geldt weer: door processen steeds een stapje beter te maken, vind je ook steeds betere kandidaten die passen bij je organisatie.

Centrale leeromgeving

Tijdens de onboardingsfase is het erg belangrijk om een centrale leeromgeving te hebben, waarvoor je de kandidaat al kunt uitnodigen op het moment dat het contract getekend is. In dit leerplatform kun je informatie bieden over de eerste werkdag, maar ook bijvoorbeeld online video's die relevante informatie geven over je organisatie en/of de rol die iemand krijgt. Op die manier zorg je meteen voor een prettige, interactieve omgeving die bijdraagt aan het succes van de hire.

"'Bad hires' worden niet alleen maar veroorzaakt door een mismatch in het aannameproces," aldus Homam Karimi, directeur van Studytube. "Ook in de arbeidsmarktcommunicatie en de onboardingsfase kun je voorkomen dat een nieuwe medewerker binnen een jaar weer weg is. Het aanbieden van een duidelijk pad voor groei en ontwikkeling speelt daarbij een grote rol. En dat scheelt al gauw duizenden euro's, twee maanden tijd om een vervanging te zoeken en vooral veel frustratie aan beide kanten."