Duurzame inzetbaarheid: zo doen andere organisaties dat

Veel organisaties en werknemers willen aan de slag met duurzame inzetbaarheid. Maar waar begin je dan? Goede voorbeelden van duurzame inzetbaarheid helpen je om snel grip te krijgen op dit brede onderwerp. En om concrete ideeën op te doen voor je eigen organisatie. We hebben vijf inspirerende voorbeelden van werken aan duurzame inzetbaarheid op een rij gezet: bij Nederlandse bedrijven, in het primair onderwijs (PO) en in het buitenland.

Duurzame organisaties met duurzaam personeelsbeleid

Wat duurzame inzetbaarheid precies is, lees je in deze blog. Die uitleg is misschien handig omdat ‘duurzaamheid’ een heel breed begrip is. Duurzame organisaties kunnen duurzaam zijn op verschillende gebieden, maar zodra het gaat over duurzaam personeelsbeleid komt de inzetbaarheid van personeel al snel aan bod. Dat gaat – heel kort gezegd - over de mobiliteit, wendbaarheid, productiviteit en vitaliteit van werkenden. Hieraan werken, maakt ze flexibeler en op een gezonde en plezierige manier inzetbaar tot op latere leeftijd.

De aandachtsgebieden kunnen per organisatie of beroepsgroep flink verschillen. Voor een stratenmaker met veel fysieke belasting is duurzame inzetbaarheid eerder gericht op fysieke belastbaarheid en lichamelijk gezond blijven. Of over bijscholen als hij in de toekomst iets anders wil gaan doen. Voor een IT-consultant die achter elkaar veel projecten bij verschillende organisaties doet, tellen eerder de wendbaarheid en competenties om in verschillende organisaties snel en goed uit de voeten te kunnen.

Voorbeeld 1: De ‘Zilverpool’ en meer bij Achmea

Bij Achmea, de grootste verzekeringsgroep in Nederland, zijn employability en duurzame inzetbaarheid al enige jaren belangrijke thema’s. Met vakorganisaties zijn hierover afspraken gemaakt in een apart hoofdstuk van de cao. Dat is concreet terug te zien in een loopbaanportal voor medewerkers en een eigen Transfer Centre, dat ongeveer tweederde van de boventallige medewerkers herplaatst op een passende functie.

Ook heeft Achmea de Zilverpool, die boventallige medewerkers van 57,5 jaar en ouder bemiddelt naar ander (tijdelijk) werk binnen de organisatie. Ook doen werknemers periodieke loopbaanchecks, health checks en er is een programma voor vitaliteitsmanagement. Het doel van Achmea is om hiermee te investeren in de arbeidsmarktpositie van medewerkers, binnen én buiten de eigen organisatie. Meer over de inspanningen van Achmea en andere voorbeelden van duurzame inzetbaarheid vind je op deze website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Voorbeeld 2: 500 dollar per persoon in Singapore - een groot succes

Ook buiten Nederland zijn mooie voorbeelden te vinden van duurzame inzetbaarheid. Singapore heeft bijvoorbeeld een landelijk programma ontwikkeld voor second skilling. Hiermee kunnen werkenden al tijdens hun bestaande functie vaardigheden ontwikkelen voor een toekomstige functie.

Alle Singaporezen van 25 jaar en ouder krijgen van de overheid jaarlijks 500 dollar voor trainingen naar keuze uit een SkillsFuture-programma. Met deze jaarlijkse bijdrage financieren de Singaporezen 80 tot 90 procent van de investeringen in hun second skills. De aanpak is een groot succes en blijkt een belangrijk fundament onder het grote economische succes van Singapore. 

Duurzaam inzetbaar: gemotiveerde, productieve en vitale werknemers

Voorbeeld 3:  85% doet mee bij Carglass, en het begint bij de leidinggevenden

Autoruitenspecialist Carglass werkt al jaren actief aan duurzame inzetbaarheid met het programma Carglass Vitaal. Hier doet 85 procent van de medewerkers vrijwillig aan mee. Leidinggevenden spelen een centrale rol. Daarom werft Carglass hen bewust op bijvoorbeeld communicatieve vaardigheden. Daardoor kunnen loopbaangesprekken ook al vroegtijdig gaan over duurzame inzetbaarheid. Bovendien wordt voor iedere twaalf medewerkers een loopbaancoach aangesteld.

Medewerkers krijgen een individueel budget van 1500,- per drie jaar voor hun ontwikkeling. Deze aanpak is zeer succesvol en werd in 2016 beloond met de Kroon op het Werk, voor organisaties die medewerkers aantoonbaar langer, duurzaam, gezond, productief en met plezier aan het werk te houden. Deze prijs is een initiatief van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI).

Voorbeeld 4: Binnen twee jaar terugkomen als de nieuwe baan niet bevalt

Werkgevers én werknemers vinden duurzame inzetbaarheid een spannend thema, zeker als het gaat om uitstroom naar een andere organisatie. Voor werknemers is dat een sprong in het diepe en werkgevers vrezen in eerste instantie de uitstroom. Toch is ook deze mobiliteit belangrijk voor alle betrokkenen: werkgevers, werknemers en de gehele arbeidsmarkt.

Om deze stap veiliger te laten voelen heeft geneesmiddelenproducent Astellas Pharma in Nederland cao-afspraken gemaakt over terugkeermogelijkheden. Als de nieuwe baan niet bevalt, kan een medewerker binnen twee jaar terugkeren bij Astellas Pharma. Daarnaast krijgen medewerkers loopbaanadviezen, die gekoppeld kunnen worden aan een ontwikkelingstraject. Een belangrijk doel van de organisatie is om werknemers te faciliteren om zelf meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan en levensinvulling.

Voorbeeld 5: Het nieuwe gezondheidsbeleid van scholenstichting Fluenta

In het primair onderwijs (PO) is duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema, met een duidelijk accent op werkdruk, vitaliteit, loopbaanontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling en collegiale consultatie. De focus op duurzame inzetbaarheid in het PO – en andere opleidingstypes– draagt bij aan gezonde en gemotiveerde leraren én aan de kwaliteit van het onderwijs. In 2018 gingen 24 scholen met cofinanciering van het Arbeidsmarktplatform PO aan de slag om duurzame inzetbaarheid in hun team te bevorderen. Dat doen ze op heel verschillende manieren.

Scholenstichting Fluenta met 18 basisscholen (in de plaatsen Nieuwegein, IJsselstein, Vianen, Houten en Leersum) deed onderzoek onder het eigen personeel en introduceerde nieuw gezondheidsbeleid om leerkrachten vitaal, gezond en met plezier te laten werken. Met veel aandacht voor samenspel tussen het individu en het team en maatwerk bij ontwikkelmogelijkheden. Leerkrachten voeren jaarlijks meerdere ontwikkelgesprekken met hun directeur. Daarin staan employability, werkvermogen, vitaliteit en de toekomst van de school centraal. De PO-scholen van Fluenta kozen bewust voor een kwalitatief proces, waarbij het vooral gaat om meer bewustzijn en de gesprekken met elkaar over duurzame inzetbaarheid. Meer informatie over dit voorbeeld en andere voorbeelden van duurzame inzetbaarheid in het PO vind je hier.