Een leven lang leren voor duurzame inzetbaarheid

Organisaties die de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers willen vergroten, komen al snel uit bij een leven lang leren voor hun personeel. Want duurzame inzetbaarheid is een breed begrip, maar het gaat vaak (ook) over het blijven ontwikkelen van kennis en competenties. Voor de huidige en het liefst ook alvast voor een toekomstige functie. Hoe kan een werkgever dat goed faciliteren?

De opmars van een leven lang leren

Een leven lang leren en ontwikkelen is de afgelopen jaren een belangrijk thema geworden. Omdat werkenden tot op hogere leeftijd werken en de inhoud van banen steeds sneller verandert en kennis sneller veroudert. Werkenden moeten dus blijven leren. De Rijksoverheid stimuleert dat met een Leven lang leren programma. Hiervoor zijn verschillende regelingen en plannen ontwikkeld. Die kunnen ook van pas komen als werkenden en organisaties werken aan duurzame inzetbaarheid.

Leven lang leren krediet

Een persoonlijk opleidingsbudget kan werknemers helpen om tijdens hun loopbaan te blijven leren. Veel organisaties hebben dit nog niet, al zijn er uitzonderingen (zie de voorbeelden van duurzame inzetbaarheid). Een leven lang leren krediet is een van de regelingen die de Rijksoverheid in het leven heeft geroepen om te blijven leren en duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Wie een opleiding wil volgen, maar geen recht meer heeft op reguliere studiefinanciering, kan hiermee onder bepaalde voorwaarden toch geld lenen om collegegeld of lesgeld te betalen. Terugbetalen hoeft meestal pas vanaf het jaar nadat het recht op het leven lang leren krediet is gestopt. Ook geldt een lage rente (0% in 2018. Lees hier verder over het leven lang leren krediet.

Gidsrol en hulpmiddelen

Een belangrijke succesfactor voor een leven lang leren is dat een werknemer zelf de regie neemt over zijn loopbaan en ontwikkeling. Dat begint met bewustzijn over het belang voor hem- of haarzelf. Juist dat bewustzijn blijkt nu vaak nog beperkt. Werkgevers kunnen daarbij een gidsrol vervullen. Het bewustzijn vergroten en de ontwikkeling van werkenden (helpen) faciliteren, begint bij het gesprek met hen over hun loopbaan en ontwikkeling.

Leven Lang Leren

Blijven leren en succesvol werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt daarna allereerst om maatwerk bij de uitvoering van leer- en ontwikkeltrajecten. Want hoe mensen aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid kunnen en willen werken, is vaak heel divers. Werkgevers kunnen het leren en ontwikkelen stimuleren met verschillende instrumenten. Van ontwikkelportals (vaak ook met een leerplatform) tot zeer uiteenlopende tools, zoals: tests, loopbaanchecks, drijfveren- of capaciteitenonderzoek en natuurlijk het opleidingsaanbod.

De waarde van één leerplatform

Om maatwerk te kunnen bieden bij het leren en ontwikkelen van medewerkers is een kennis- of leerplatform (zoals van Studytube) zeer waardevol. Hiermee kan een organisatie het continu ontwikkelen van medewerkers goed faciliteren met verschillende leervormen en kennisbronnen. Door zo’n platform goed in te richten – bijvoorbeeld als eigen Academy – kunnen medewerkers zelf ook gemakkelijker de regie nemen over hun ontwikkeling en hun manier van leren.

Belangrijk is wel om te zorgen voor één centraal en laagdrempelig leerplatform, waarop alle relevante kennis te vinden is als aantrekkelijk aanbod. Of het nu gaat om externe trainingen, kennisaanbod vanuit de eigen organisatie, mogelijkheden voor e-leaning, microlearnings, whitepapers of ander leeraanbod.

In de whitepaper Duurzame inzetbaarheid wordt beschreven hoe een leerplatform kan worden ontwikkeld, als onderdeel van een compleet stappenplan voor duurzame inzetbaarheid.