Dit artikel is origineel verschenen op PW.
Artificial Intelligence (AI) gaat de manier waarop werknemers leren veranderen. Nieuwe en huidige medewerkers eisen regie over hun eigen ontwikkeling. AI zal uiteindelijk in staat zijn om op basis van bijvoorbeeld baan, ervaring en eerdere leerervaringen per medewerker aanbevelingen voor volgende leermomenten te doen.
“Leren binnen organisaties staat op het punt om ontwricht te worden”. Een voorspelling die Josh Bersin, van Bersin by Deloitte, aan het begin van dit jaar deed. Volgens hem worden learning managementsystemen (LMS) ingeruild voor learning experienceplatformen (LEP). De focus verschuift nog verder van een systeem voor enkel compliance management en formele trainingen naar een leerplatform waar de gebruiker centraal staat en leercontent voor elke leerbehoefte op het juiste moment beschikbaar is.
Corporate learning hoog op de HR-agenda
Door thema’s als automatisering, organisatieveranderingen, duurzame inzetbaarheid en het continue gebrek aan kennis en vaardigheden, realiseren organisaties zich dat het bieden van leermogelijkheden binnen de organisatie essentieel is voor organisatiesucces. Daarnaast ‘eisen’ nieuwe en huidige medewerkers de regie over hun eigen ontwikkeling, waardoor de prioriteit van corporate learning binnen organisaties blijft toenemen.
Traditionele leersystemen
Waar menig organisatie momenteel tegenaan loopt zijn de beperkingen van traditionele leersystemen. Doordat bijvoorbeeld informatie op verschillende plekken beschikbaar is, ontstaat een versplinterd en onoverzichtelijk leeraanbod. Tevens zijn traditionele LMS’en niet gebouwd voor leervormen als microlearnings en kennisdeling via social learning. Dus tijd voor een andere inrichting van het leersysteem binnen organisaties. Niks nieuws als je de historie erbij pakt.
Learning & developmentlandschap blijft evolueren
Kijkende naar de inrichting van leren binnen de organisatie van nu ten opzichte van 20 jaar geleden, zijn grote verschillen zichtbaar. In één generatie is de nadruk van leren verschoven van online en blended trainingen, via talentmanagement naar continu leren. Momenteel zitten we in de overgangsfase naar digitaal leren en over een paar jaar wordt voorspeld dat artificial intelligence (AI) en gepersonaliseerde leercontent een grotere rol gaan spelen.
Functie LMS van compliancemanagement naar experience platform
Twintig jaar geleden werd het LMS voornamelijk ingezet om medewerkers via een studiegids klassikale, online en blended trainingen aan te bieden, te managen en bij te houden. Het LMS fungeerde als compliancemanagement systeem voor formele trainingen. Enkele jaren later werd talentmanagement het speerpunt binnen L&D, waardoor het LMS meer een talentplatform werd.
Met de opkomst van het internet en de mogelijkheid om informatie zelf op te zoeken, is learning on demand belangrijker geworden. Medewerkers kregen naast formele trainingen meer informatie tot hun beschikking om zowel aan het vaste curriculum als de probleemgestuurde leerbehoefte te voldoen. Continu leren door middel van verschillende leervormen kwam centraal te staan, waardoor het LMS meer een experience platform begon te worden.
L&D slechts facilitator van leren binnen de organisatie
Op dit moment leven we in een wereld waarin de focus op continu leren overgaat in digitaal leren. Leren gebeurt altijd en overal, via formele en informele manieren als praktijkervaring, social learning en micro-learnings: korte, vraaggestuurde, inspirerende en snel consumeerbare stukken leercontent.
De taak van L&D is om de benodigde leermogelijkheden te faciliteren. Zorgen dat medewerkers kunnen leren wat, waar en wanneer zij zelf de kennis nodig hebben. Hier is binnen leren in de organisatie een verschuiving van ‘instructiedesign’ naar ‘gebruikersgericht design’ nodig. Een verschuiving waarin L&D niet de lerende naar de leercontent brengt, maar de leercontent naar de lerende. Medewerkers hebben namelijk weinig tijd om actief met leren bezig te zijn.
Daarom is het belangrijk dat medewerkers zowel micro- als macrolearnings tot hun beschikking hebben, maar vooral dat leercontent simpel en eenvoudig vindbaar en consumeerbaar is. Het gaat om de ‘flow’ van leren en niet om het opleggen van. Leren wordt daardoor een natuurlijk onderdeel van de werkstroom.
LMS van centraal punt naar enkel onderdeel van leerlandschap
Als we Bersin mogen geloven, zitten we pas aan het begin van een drastische ontwrichting op het gebied van leren en ontwikkelen. De voorspelling is dat leren en ondersteunende informatie net zo simpel en intuïtief in gebruik moet worden als het bestellen van een taxi via Uber.
Waar een LMS voorheen het centrale punt van het leerlandschap was, zal het in toenemende mate slechts een onderdeel van het leerlandschap worden. De toekomst werkt toe naar een medewerkergericht model waarin vele verschillende vormen van leren worden opgenomen.
Een LMS zal dus meer een learning experience platform worden, bestaande uit samengestelde en gepersonaliseerde leercontent, tracking software, microlearningplatformen, content bibliotheken en wat Bersin learning record storesnoemt: een nieuwe software categorie die gebruikers in staat stelt om resources op te slaan, te sorteren en te delen binnen de organisatie.
Learning experience platform meer en meer datagedreven
Een LEP creëert voor medewerkers de mogelijkheid om leercontent te zoeken, lezen, delen, consumeren en beoordelen via één platform. In grote lijnen overeenkomstig met de huidige behoefte binnen het leerlandschap.
Waar de grootste verandering in de toekomst in zit, is de personalisatie van het leeraanbod. Hierin zal artificial intelligence een toenemende rol spelen. AI zal uiteindelijk in staat zijn om op basis van bijvoorbeeld baan, ervaring en eerdere leerervaringen per medewerker aanbevelingen voor volgende leermomenten te doen. Dit soort data-gedreven leersystemen zullen in de toekomst steeds meer de overhand hebben.
