Leercultuur als groeistrategie voor je bedrijf

De organisatiecultuur lijkt iets ongrijpbaars. Aan de ene kant is het niet altijd duidelijk zichtbaar of tastbaar. Terwijl aan de andere kant het vaak wel voelbaar is en effect heeft op de werkzaamheden. Het is dan ook niet erg verrassend dat de organisatiecultuur bepalend en invloedrijk is. Maar wat verstaan we onder een organisatiecultuur? En hoe past een leercultuur binnen dit plaatje?

Wat is een organisatiecultuur?

Laten we beginnen met definiëren wat een organisatiecultuur is: 

"De organisatiecultuur gaat over de normen, waarden en gedragsuitingen die medewerkers binden aan elkaar en aan de organisatie en die worden uitgedragen door de medewerkers."

Het gaat daarbij om de unieke, onmeetbare combinatie van gedeelde kennis, informeel gedrag en opvattingen die bepalen hoe de organisatie zakendoet.

De organisatiecultuur is niet te kopiëren

De cultuur wordt bepaald door de organisatie en haar medewerkers en is onnavolgbaar door zijn unieke eigenschappen. Niet te kopiëren door anderen. Was de organisatiecultuur voorheen een ondergeschoven kindje, wordt het concept tegenwoordig steeds serieuzer genomen. Het wordt nu gezien als belangrijk bezit. Het maakt of breekt een organisatie.

Een organisatie met leercultuur

Een leercultuur is tegenwoordig haast onmisbaar. En wel om de volgende reden: Streven naar een positieve organisatiecultuur waarin groei, continu leren en samenwerken worden aangemoedigd, zorgt ervoor dat de organisatie zich voortdurend aanpast en de concurrentie aan kan.

Maar hoe zorg je dat een organisatiecultuur ontstaat waarin continu leren hoog op de agenda staat? Of te wel, hoe word je een lerende organisatie?

Wat is een lerende organisatie?

Een lerende organisatie is:

"een organisatie die haar medewerkers in staat stelt de dienstverlening continu aan te passen aan de voortdurend veranderende omgeving. Dit gebeurt door het stimuleren van scholing, ontwikkeling, samenwerking en eigen initiatieven."

Organisaties die ruimte creëren voor continue aanpassingen helpen medewerkers groeien. Medewerkers helpen op hun beurt de organisatie groeien. Een leercultuur kan daarom worden gezien als strategisch instrument voor organisatorische groei en vooruitgang. Zie onderstaand voorbeeld:

Kijk naar Netflix en je ziet de noodzaak van het zijn van een lerende organisatie. Het bedrijf is ooit begonnen met de verkoop en verhuur van VHS tapes. Vervolgens overgestapt op het versturen van DVD’s per post. Met de opkomst van het internet zijn ze overgegaan op online streaming. Door continu te leren van de ontwikkelingen in de markt, speelde Netflix in op de veranderende vraag en rechtvaardigde zij hun bestaansrecht continu. Een bedrijf dat zichzelf overbodig maakte door niet mee te gaan met de veranderende maatschappij is de Telefoongids. Voorheen een iconisch boekwerk waarin iedereen zocht naar het benodigde telefoonnummer, nu onnodig door de komst van het internet.

Strategie om een leercultuur te vormen

Een cultuur waarin leren centraal staat, ontstaat zelden uit zichzelf. Organisaties moeten bewust strategieën opstellen om een omgeving te creëren waarin continu leren voorop staat. Onderstaande strategie helpt je hierbij.

Strategie-leercultuur-Studytube

De eerste stappen om een lerende organisatiecultuur te creëren op een rij:

1. Afleren van oude gewoontes 

Je ziet het hoogstwaarschijnlijk bij jezelf, bij je partner of collega’s: gewoontes sluipen erin. Elke doordeweekse dag neem je dezelfde route naar werk. Met het avondeten zit je op dezelfde stoel. Voor het slapengaan lees je nog even 5 bladzijden. Heel menselijk, want wij zijn nou eenmaal gewoontedieren.

Maar gewoontes kunnen veranderen!

De eerste stap naar een cultuur waarin leren centraal staat, is je als organisatie ontdoen van alles dat continu leren ontmoedigt. Denk aan formele en informele processen, systemen, opvattingen en communicatie. Houdt het vele papierwerk innovatie tegen? Schrap het. Hebben medewerkers geen tijd voor creatieve initiatieven door de huidige vergadercultuur? Beperk het aantal vergaderingen. Je zoekt naar een lege ruimte die je kunt vullen met nieuw leergedrag.

Bereid je in deze beginfase voor op weerstand en ongemakkelijkheid die gepaard gaan met veranderingen. Het loslaten van oude gewoontes is eng en moeilijk voor medewerkers. Praat met je medewerkers om de weerstand te verkleinen en hen aan boord te krijgen. Zo kom je ook achter de gewoontes die voorkomen dat men continu kan leren.    

2. Aanleren van nieuwe gewoontes

Het afleren van oude gewoontes gaat gepaard met het aanleren van nieuwe. De tweede strategische stap is daarom het creëren van nieuwe gewoontes, opvattingen en gedrag. Allemaal gericht op het aanmoedigen van continu leren, samenwerken, open communicatie en feedback.

Nieuwe gewoontes implementeren en aanleren is een wisselwerking tussen de organisatie en haar werknemers. Het is te vergelijken met de push-pull-strategie. Aan de ene kant 'pusht' de organisatie continu leren door het op te nemen in de organisatie- en persoonlijke doelstellingen of het verplicht te stellen. Aan de andere kant heeft de organisatie ook een faciliterende taak.

Om medewerkers te laten leren, is het belangrijk om: een overzichtelijk platform beschikbaar te stellen, de leermogelijkheden te communiceren en zichtbaarheid te creëren rondom leren binnen de organisatie. Het budgetteren van leeruren is een ander middel om leren te stimuleren. Rooster bijvoorbeeld 1 uur per week in. Dit uur besteden medewerkers tijdens werktijd aan leerdoeleinden in lijn met de persoonlijke prestatiedoelstellingen. Op deze manier onderneemt de medewerker zelf actie en neemt hij de regie over zijn eigen ontwikkeling en leerdoelstellingen.   

3. Versterken van cultuur vol leren

Zijn de nieuwe gewoontes, processen en tools voor een lerende organisatiecultuur geïmplementeerd? Versterk dan dag in dat uit de nieuwe organisatiecultuur.

Richt de organisatie zo in dat werknemers hun net geleerde kennis toepassen, nieuwe skills oefenen en nieuwe informatie delen. Hebben werknemers recent een training gevolgd in samenwerken? Laat hen een opdracht in teamverband uitvoeren. Hebben een aantal managers een cursus gedaan in projectplanning? Geef hen de mogelijkheid het volgende project alleen te plannen. Evalueer het succes en leer hiervan.

In deze laatste stap is het belangrijkste dat de top van de organisatie aan boord is. Het omarmen en aanmoedigen van continu leren heeft sterke leiders en goede voorbeelden nodig. Kijk naar Manpower. Bij de aanvang met online leren staat de directie in de top 5 van het leaderboard van afgeronde trainingen. Leiders die zelf veel passie en energie steken in leren, inspireren anderen. Daarnaast hebben zij een sterke signaalfunctie en versterken ze een lerende organisatiecultuur.

Creëer en stimuleer een lerende organisatie

Ben jij of jouw organisatie er klaar voor om bovenstaande stappen te doorlopen? Wij helpen je graag en ontwikkelden daarom een e-book. In dit e-book geven wij een elftal tips waarmee jij een organisatiecultuur creëert waarin leren en ontwikkelen een prominente plaats heeft. Download het e-book via de knop hieronder en ga meteen aan de slag.