collega's bespreken talentmanagement

Talentmanagement 2.0: talentontwikkeling voor iedereen

Over hoeveel “talent” beschikt jouw organisatie? Waar talentontwikkeling vroeger uitsluitend was weggelegd voor een selecte groep, investeren steeds meer organisaties tegenwoordig gelukkig in al hun medewerkers. Iedereen heeft immers talent. Dit betekent dat organisaties vaker op zoek gaan naar oplossingen om leermogelijkheden voor elk type medewerker te faciliteren. Maar waar komt deze verschuiving in de visie op talentmanagement vandaan? En wat is de beste aanpak

Het oude versus het nieuwe

Van oudsher kregen medewerkers die bestempeld waren als talenten vaak meer mogelijkheden dan zij die niet als talent werden gezien. Eeuwig zonde, want zo bleef er veel talent onaangeboord. Organisaties beginnen in te zien dat een bredere investering in talentontwikkeling meer hout snijdt. Dit heeft namelijk een positief effect heeft op het welzijn van medewerkers, de uitvoering van hun werkzaamheden, en daarmee het succes van de hele organisatie.

De definitie van talentmanagement

Talentmanagement wordt gezien als het strategisch gebruiken van menselijk kapitaal om de organisatieprestaties en het concurrentievermogen te verbeteren. Dus juist wanneer alle medewerkers in staat worden gesteld om hun talenten optimaal in te zetten en verder te ontwikkelen, wordt het menselijk kapitaal van een organisatie verder vergroot.

Daarom is er binnen HR nu een verschuiving zichtbaar. Er zullen altijd medewerkers zijn die beter presteren dan anderen. Dit betekent niet dat de laatstgenoemden geen recht zouden hebben op de ontwikkeling van hun professionele vaardigheden. Sterker nog: zou deze groep niet meer aandacht nodig hebben voor hun groei en ontwikkeling? Aan HR- en L&D-managers dus de taak om de ontwikkeling van alle medewerkers zo goed mogelijk te faciliteren.

Maar waar komt deze verschuiving in de visie op talentmanagement vandaan? Dit is toe te schrijven aan een aantal maatschappelijke ontwikkelingen.

Waarom de visie op talentmanagement verschuift:


De ‘war for talent’
Allereerst woedt de war for talent hevig en zorgt de krappe arbeidsmarkt ervoor dat extern talent niet altijd aangetrokken kan worden. Hierdoor moeten organisaties ervoor zorgen dat huidige medewerkers de juiste vaardigheden ontwikkelen om die gaten te vullen. Daarnaast is het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden ook een wapen in deze strijd om talent. Steeds meer medewerkers hechten waarde aan een werkgever die hen faciliteert in hun ontwikkeling. Met het bieden van deze mogelijkheden kan je ervoor zorgen dat huidige medewerkers meegroeien met de organisatie én nieuw talent wordt aangetrokken.

Meerdere generaties op de werkvloer
Daarnaast is de arbeidsmarkt gevuld met medewerkers uit verschillende generaties. Allemaal met hun eigen leerbehoeften. Waar de ervaren babyboomer niet altijd om een opleiding staat te springen, heeft de leergierige millennial juist behoefte aan eindeloze ontwikkelmogelijkheden.

Regie over eigen ontwikkeling
Ook willen medewerkers in toenemende mate zelf actief aan de slag kunnen gaan met hun eigen talenten en werken aan hun competenties. De vraag naar regie over de eigen ontwikkeling beperkt zich niet tot enkel de medewerkers die als talent zijn bestempeld. Vooral onder de jongere generaties is de mogelijkheid om zich te ontwikkelen bijna een vereiste geworden.

De ontwikkelmogelijkheden zijn eindeloos
Ten slotte zijn ontwikkelmogelijkheden tegenwoordig overal te vinden. Medewerkers zijn niet meer uitsluitend afhankelijk van de leermogelijkheden die via hun werkgever geboekt worden. Medewerkers kunnen eenvoudig zelf aan de slag door gebruik te maken van digitale ontwikkelmogelijkheden. Het stoffige klaslokaal is inmiddels verleden tijd. Daarnaast vliegen de subsidies en budgetten je ook vanuit de overheid om de oren. Denk bijvoorbeeld aan het STAP-budget of de SLIM-regeling.

Inclusief talentmanagement

Door bovenstaande ontwikkelingen zien organisaties zich steeds meer genoodzaakt om een inclusiever talentontwikkelingsbeleid te voeren. Organisaties realiseren zich dat het goed mogelijk is dat de benodigde competenties en vaardigheden al onder de huidige medewerkers aanwezig zijn of dat deze bij hen ontwikkeld kunnen worden. Zo gaan zij slimmer om met het talent dat zij al in huis hebben en laten zij medewerkers in hun kracht opereren.

Hoe pak je dit aan?

Met de juiste faciliteiten kunnen medewerkers gemakkelijk bij- of omgeschoold worden. Voor HR is het zaak om niet alleen strategisch adviseur te zijn op het gebied van talentmanagement, maar ook de verantwoordelijkheid op zich te nemen om de juiste tools te faciliteren. Zodoende kunnen medewerkers zelf met hun talentontwikkeling aan de slag. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van een persoonlijke online leeromgeving waarin je relevante trainingen voor al je talenten kan klaarzetten. Of boek eenvoudig specialistische externe trainingen via de Studytube Opleidingsintermediair. De mogelijkheden op ontwikkelgebied waren nog nooit zo uitgebreid. Dus het is aan jouw organisatie om die mogelijkheden aan te bieden. Jouw organisatie is pas toekomstgericht als jouw medewerkers dat ook zijn. En je succes staat of valt met r de kennis en kunde van al jouw talenten.

Studytube Learning & Development Monitor 2022

Maar liefst 63% van de HR-professionals geeft aan dat er (te) veel onbenut potentieel is in hun organisatie. De nodige leermiddelen zijn er vaak wel, maar bij 52% van de bedrijven is ontwikkeling geen topprioriteit. Benieuwd naar meer interessante bevinden uit ons jaarlijkse rapport?

Wil jij graag persoonlijk advies voor de opstart van je eigen leercultuur? Onze experts beantwoorden graag al je vragen.