AI, technologisering, automatisering, digitalisering. Allemaal factoren die zorgen dat de wereld en dus de werkomgeving sneller en sneller verandert. Naast dat we van medewerkers andere competenties verwachten, wijzigt ook de rol van de manager. Maar hoe verandert deze rol precies? Wat werd voorheen van het management verwacht en wat van de manager van de toekomst? Deze blog neemt je mee in de veranderende rol van managers door de tijd heen.
Management van toen
Om duidelijk te maken hoe de rol van managers veranderd is, kijken we eerst naar het ontstaan en de vroegere invulling van de managementrol. Gary Hamel wordt gezien als invloedrijke business thinker en auteur van The Future of Management (2007). Hij stelt dat het management is ontstaan als oplossing voor het probleem van efficiëntie en herhaling. Zo werd hetzelfde steeds opnieuw gedaan met minimale variatie en maximale standaardisatie. Management diende om de standaardisatie van processen efficiënt te coördineren. Dit deden zij door middel van procedures en een bureaucratische organisatiestructuur. Om deze standaardisatie te realiseren, is een hiërarchische piramide-structuur ingesteld. Dit houdt in dat medewerkers werkzaamheden worden opgedragen door de laag boven hen. Tegenwoordig noemen wij dit een top-down structuur.
Management van nu
Deze top-down structuur vind je in veel hedendaagse bedrijven nog steeds. Maar, als we eens goed kijken naar het probleem dat management tegenwoordig oplost, valt te concluderen dat dit veranderd is. Het probleem ligt niet meer in het creëren van standaardisatie en efficiëntie, maar in het bouwen van een buigzame en innovatieve, ook wel lerende organisatie. Het management loopt aan tegen het vraagstuk hoe zij een organisatie creëren waar medewerkers willen werken en waar zij hun creativiteit en passie kwijt kunnen.
Kijk voor de uitgebreide en inspirerende uitleg van Gary Hamel over innovatiemanagement eens naar deze video.
Een lerende organisatie creëren
Wat houdt een lerende organisatie precies in? Organisaties hebben tegenwoordig voortdurend te maken met verschuivende marktomstandigheden, nieuwe technologieën, andere eisen vanuit de consument en grotere competitie. De bedrijven die zich continu aanpassen aan deze veranderende situaties noemen we ook wel lerende organisaties.
De gemene deler van lerende organisaties is dat zij leren en ontwikkelen hoog in het vaandel hebben staan. Daardoor zijn zij in staat hun product of dienstverlening aan te passen aan de wensen van de huidige markt. Essentieel voor een lerende organisatie is daarom een leercultuur: de wil om continu te leren, verder te ontwikkelen en te verbeteren.
Medewerkers hebben steeds weer nieuwe vaardigheden nodig om waarde te kunnen toevoegen aan hun organisatie. En vanwege de opkomst van revolutionaire technologieën zoals AI, die ervoor zorgen dat meer taken geautomatiseerd kunnen worden en processen kunnen worden versneld, wordt met name de ontwikkeling van typisch menselijke vaardigheden steeds belangrijker. Denk hierbij bijvoorbeeld aan powerskills zoals communicatie, kritisch denken en creativiteit.
Bij het activeren van medewerkers om aan de slag te gaan en blijven met leren, spelen managers een cruciale rol. Evenals het inzetten van de juiste tools, systemen en leermogelijkheden om te zorgen voor de nodige medewerkersbetrokkenheid.
‘Managers zijn de ambassadeurs voor het creëren van een leercultuur.’
Managers essentieel voor een leercultuur
Managers spelen dus een belangrijke rol bij het creëren van een leercultuur binnen een organisatie. Je kunt hen zien als de ambassadeurs van de organisatie. Heb je als organisatie de managers aan boord, dan helpen zij de leerprocessen binnen hun invloedsgebieden te formuleren en te stimuleren. Het gaat namelijk om hoe managers teamgenoten helpen om verder te leren en te ontwikkelen, zodat succes binnen het team geboekt kan worden. Op die manier transformeer je als organisatie in een lerende organisatie.
Hoe ziet "de manager van de toekomst" eruit?
De taken van managers wijzigen door de verandering van het probleem dat het management oplost en de transformatie naar lerende organisaties. Managers worden in een lerende organisatie meer gezien als facilitator. Want, door medewerkers meer verantwoordelijkheden en regie over hun eigen ontwikkeling te geven, blijft de organisatie voorzien van de benodigde creativiteit en innovativiteit. Maar wat betekent dit voor de positie en de rol van de managers? Wat wordt van hen verwacht? Hieronder vind je 3 vereisten voor de manager van de toekomst.
1. Managers zijn visionair
De toenemende concurrentie en de oneindigheid van beschikbare tools maken het noodzakelijk dat managers strategisch en visionair zijn. Daarom is het belangrijk dat managers een duidelijke visie hebben over: waar de organisatie staat (en in het specifiek hun afdeling), waar zij zelf heen willen en waar de markt in hun ogen naartoe gaat. Managers vormen een voorbeeld voor de rest van de medewerkers en inspireren, stimuleren en faciliteren hen om hun werkzaamheden uit te voeren. Daarom is het van belang dat zij hun visie delen met medewerkers. Dit maakt medewerkers bewust van de ontbrekende kennis, geeft de leerprioriteiten binnen de organisatie aan en genereert meer betrokkenheid.
2. Managers zijn expert in veranderings-management
Managers hebben het vermogen nodig om veranderingen te begrijpen, te dirigeren en te vergemakkelijken. Daarom is het belangrijk dat managers handelen op een strategische wijze, loyaal aan de visie. Daarnaast mogen zij zich niet verliezen in details. Een toekomstige manager is een luisteraar, communicator, educator en inspirator.
Naast taken als het beheren van de financiën en het produceren van technologieën, zetten managers ook de juiste veranderingsprocessen op. Een manager is in staat om naast het maken van keuzes, betrokkenheid onder de medewerkers te creëren en hen zo te helpen met veranderingen.
3. Managers hebben het vermogen om te motiveren
Het bereiken van de visie kan de manager niet alleen. Willen organisaties de creativiteit en innovativiteit van medewerkers optimaal benutten, dan moet de top-down structuur platter. In deze nieuwe structuur heeft de manager voornamelijk een faciliterende en motiverende rol. Ook zorgt hij ervoor dat medewerkers hun werk op hun best uitvoeren. Hiervoor is het belangrijk dat de manager de taken onder medewerkers verdeelt op basis van hun competenties. Laat medewerkers doen waar zij goed in zijn en help hen te verbeteren in de competenties waar zij minder sterk in zijn. Op deze manier motiveer je medewerkers om samen naar de visie te werken en continu resultaat te behalen.
Leercultuur vraagt om faciliterende rol managers
Het veranderde probleem dat management nu oplost, vraagt om een andere invulling van het management. Managers in lerende organisaties hebben een faciliterende en stimulerende rol, in plaats van sturend. Hun uiteindelijke doel is het samenstellen van het juiste team. Het bij elkaar brengen van de beschikbare intellectuele middelen binnen de gehele organisatie. Daarbij wordt van hen verwacht dat zij individuele leerprocessen faciliteren en stimuleren. Plus, het begeleiden van medewerkers tijdens veranderingen door adequaat in te spelen op de opkomende behoeften.Op naar future-proof managers én medewerkers
Veel van de taken van de managers van de toekomst, gaan over het trainen en ontwikkelen van medewerkers. Niet zo gek, want de meeste C-level managers noemen de cultuuromslag naar 'continu blijven leren' als dé organisatieverandering die nodig is om te blijven bestaan.
Meer over hoe technologie ons werk de komende jaren nog meer verandert, en wat dat betekent voor werknemers en managers, lees je in ons e-book 'Bedrijven in 2030; survival of the most adaptive'.
%20copy.jpg?width=1600&height=900&name=3D%20Bedrijven%20in%202030%3B%20survival%20of%20the%20most%20adaptive%20(1)%20copy.jpg)
