Wat is duurzame inzetbaarheid? En hoe breng je het écht in praktijk?

Wat is duurzame inzetbaarheid precies?

Over duurzame inzetbaarheid wordt veel gesproken. Dat komt omdat de arbeidsmarkt en organisaties tegenwoordig voortdurend in beweging zijn. Dit vraagt meer aanpassingsvermogen van werkgevers én werknemers en het zorgt voor meer mobiliteit en snellere functiewisselingen binnen en tussen organisaties. Duurzame inzetbaarheid van werknemers is daarvoor van groot belang. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies? En hoe kunnen werknemers én werkgevers dit ook écht in praktijk brengen? Want de wil is er, maar de daden blijven nog flink achter.


Een definitie ontbreekt nog

Duurzame inzetbaarheid is een heel breed begrip. Een heldere definitie is er (nog) niet. Het gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, motivatie, productiviteit, vitaliteit en gezondheid van mensen. Maar ook over hun vermogen om relevant te zijn én te blijven voor de arbeidsmarkt. Of dat nou binnen of buiten de huidige organisatie is. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde.

De opmars van duurzame inzetbaarheid

De opmars van duurzame inzetbaarheid is verklaarbaar door verschillende factoren. De zojuist al genoemde dynamiek van de moderne economie en arbeidsmarkt wordt veroorzaakt door toenemende globalisering, flexibilisering en de opkomst van nieuwe technologie (zoals automatisering en robotisering). Dat heeft veel invloed op het werk in organisaties. Organisaties en de mensen die er werken moeten vitaal en wendbaar zijn om goed te kunnen omgaan met de toenemende flexibiliteit en mobiliteit.  Dat bepaalt in grote mate hun succes en (carrière)kansen.

Duurzaam inzetbaar: gemotiveerde, productieve en vitale werknemers

Een andere aanjager is het feit dat werknemers tot op latere leeftijd blijven werken. Ze moeten dan wel ‘bij’ blijven. Dat is extra belangrijk omdat kennis sneller veroudert en de inhoud van banen steeds sneller verandert. Daarom moeten werkenden zich blijven ontwikkelen en blijven leren. Dat is niet alleen noodzakelijk, maar gelukkig ook leuk, boeiend en uitdagend.

Hoe staat Nederland ervoor?

Het is dus niet zo vreemd dat er steeds meer wordt gesproken over duurzame inzetbaarheid. In ruim driekwart van de cao’s waren hierover in 2016 al afspraken opgenomen. In 2018 staat duurzame inzetbaarheid bij zes van de tien organisaties op de strategische agenda (volgens het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2018, zie hier: de belangrijkste uitkomsten).

Maar in de praktijk en op de werkvloer zijn de ambities (nog) een stuk minder zichtbaar. Ambities en beleid worden vaak nog niet vertaald naar de praktijk. Werknemers volgen wel regelmatig opleidingen of trainingen (53% volgens de Raet HR Benchmark 2017), maar vooral voor hun huidige functie. Voor meer duurzame inzetbaarheid moet juist ook verder vooruit worden gekeken. Werkgevers zijn ook voorzichtig omdat zij bang zijn dat werknemers die breder inzetbaar zijn eerder uitstromen naar een andere organisatie. Terwijl zij hun mensen hiermee intern juist beter kunnen laten doorstromen. Bovendien is het gezamenlijke belang van werkgevers om wel te investeren in duurzame inzetbaarheid vaak groter dan zij nu (nog) beseffen.

Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid

Gelukkig zijn er in Nederland ook een aantal goede voorbeelden van duurzame inzetbaarheid te vinden. Bij steeds meer organisaties leren leidinggevenden bijvoorbeeld goede gesprekken te voeren over loopbaanontwikkeling. De koers van de organisatie kan dan worden gekoppeld aan de nieuwe ontwikkelrichting van werknemers. ING introduceerde bijvoorbeeld al in 2012 een breed programma (met de naam Kies je koers) voor duurzame inzetbaarheid, compleet met een loopbaandesk, ontwikkelportal, coaching voor loopbaangesprekken en interne stages en uitleenconstructies.

Autoruitenspecialist Carglass werkt actief aan duurzame inzetbaarheid met het programma Carglass Vitaal. Hier doet 85 procent van de medewerkers vrijwillig aan mee. Leidinggevenden spelen een centrale rol. Daar wordt zelfs bij de werving en selectie al rekening mee gehouden. En voor iedere twaalf medewerkers wordt een loopbaancoach aangesteld. Ook krijgen medewerkers een individueel budget voor hun ontwikkeling van € 1.500 per drie jaar. Deze aanpak is zeer succesvol en werd in 2016 beloond met de Kroon op het Werk, voor organisaties die medewerkers aantoonbaar langer, duurzaam, gezond, productief en met plezier aan het werk te houden.