Organisaties en werkenden hebben uiteenlopende redenen om aan duurzame inzetbaarheid te werken, maar bijna altijd telt het perspectief en de wendbaarheid van werkenden én de organisatie. We hebben in deze blog drie veelgehoorde motieven op een rij gezet.
Motieven van werkgevers
Oorspronkelijk was duurzame inzetbaarheid vooral gericht op leer- en ontwikkeltrajecten bij "noodsituaties", zoals bijv. ontslag of reorganisaties. Op de huidige krappere arbeidsmarkt zijn ook vroegtijdige (preventieve) trajecten en waardevermeerdering belangrijker geworden. Zo groeit de aandacht voor een leven lang leren en ontwikkelen.
Er bestaan in binnen- en buitenland zeer uiteenlopende en succesvolle voorbeelden van duurzame inzetbaarheid, nadat organisaties dit onderdeel maakten van hun personeelsbeleid. Als we kijken naar deze best practices, verschillende onderzoeken en andere literatuur over duurzame inzetbaarheid, dan worden enkele motieven opvallend vaak genoemd. We hebben deze redenen hieronder op een rij gezet.
1. Een werkgever wil goed functionerende werknemers
De inhoud van banen verandert tegenwoordig steeds sneller, o.a. door digitalisering, automatisering en robotisering. Daardoor raken kennis en vaardigheden steeds sneller verouderd. Kennis die mensen tijdens hun studie leerden, blijkt vaak al verouderd als zij eenmaal aan de slag gaan.
Het stimuleren en faciliteren van duurzame inzetbaarheid zorgt voor meer actuele competenties en kennis. Het is dus belangrijk voor het goed functioneren van werkenden. Dit motief is ook belangrijker geworden omdat werkenden tot op latere leeftijd werken. Zij moeten dus ook bijblijven.
2. Hoe wendbaarder, hoe beter
Door de toegenomen dynamiek van de economie en samenleving moeten organisaties wendbaar zijn om te kunnen meebewegen. Dat betekent niet alleen flexibel kunnen op- en afschalen, maar ook snel andere accenten kunnen leggen, bijvoorbeeld op bepaalde productielijnen of dienstverlening. Zo kunnen bedrijven en organisaties beter anticiperen op behoeften en veranderingen in de markt en hun omgeving.
Als werkenden breder inzetbaar zijn, kunnen zij bovendien gemakkelijker worden ingezet op andere functies en voor andere taken. Voor hen zorgt dat dus voor meer werkzekerheid en carrièrekansen.
3. Meer grip op arbeidsmobiliteit en doorstroom
Als personeelsbeleid (HRM) meer gericht is op duurzame inzetbaarheid, dan kunnen werkgevers meer doelgericht werken aan loopbaanontwikkeling en aan een gezonde en wenselijke in-, door- en uitstroom van medewerkers. Zo kunnen ze de interne arbeidsmobiliteit en doorstroom vergroten en ongewenste uitstroom voorkomen. Dat is ook steeds belangrijker door de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt.
Motieven van werknemers
Het lijstje met motieven en argumenten dat werkenden aandragen om te werken aan hun duurzame inzetbaarheid is wat korter, maar deze redenen zijn vaak wel heel zwaarwegend.
De voordelen van duurzame inzetbaarheid raken immers vaak direct hun gezondheid, werkzekerheid (inkomen), werkplezier (levensgeluk), carrièremogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt. Vroegtijdig werken aan duurzame inzetbaarheid helpt bovendien om eventuele gedwongen uitstroom (bijv. door een reorganisatie) op langere termijn te voorkomen.
