3 motieven om te werken aan duurzame inzetbaarheid

Organisaties en werkenden hebben uiteenlopende redenen om aan duurzame inzetbaarheid te werken. Maar bijna altijd telt het perspectief en de wendbaarheid van werkenden én de organisatie. We hebben drie veelgehoorde motieven op een rij gezet.

Veelgenoemde redenen van werkgevers

De redenen om te werken aan meer duurzame inzetbaarheid zijn door de jaren heen veranderd. Oorspronkelijk was de duurzame inzetbaarheid vooral gericht op leer- en ontwikkeltrajecten bij ‘noodsituaties’, zoals ontslag of reorganisaties. Op de huidige krappere arbeidsmarkt zijn ook vroegtijdige (preventieve) trajecten en waardevermeerdering belangrijker geworden. Zo groeit de aandacht voor een leven lang leren en ontwikkelen.

Er bestaan in binnen en buitenland zeer uiteenlopende en succesvolle voorbeelden van duurzame inzetbaarheid, nadat organisaties dit onderdeel maakten van hun personeelsbeleid. Als we kijken naar deze best practices, verschillende onderzoeken en andere literatuur over duurzame inzetbaarheid dan worden enkele motieven het vaakst genoemd. We hebben deze redenen op een rij gezet, te beginnen met de motieven van werkgevers.

Motieven van werkgevers:

1. Een werkgever wil goed functionerende werknemers

De inhoud van banen verandert tegenwoordig steeds sneller, onder andere door digitalisering, automatisering en robotisering. Daardoor raken kennis en vaardigheden steeds sneller verouderd. Kennis die mensen tijdens hun studie leerden, blijkt vaak al verouderd als zij eenmaal aan de slag gaan. Het stimuleren en faciliteren van duurzame inzetbaarheid zorgt voor meer actuele competenties en kennis. Het is dus belangrijk voor het goed functioneren van werkenden. Dit motief is ook belangrijker geworden omdat werkenden tot op latere leeftijd werken. Zij moeten dus ook ‘bij’ blijven.

Een werkgever wil goed functionerende werknemers

2. Hoe wendbaarder hoe beter

Door de toegenomen dynamiek van de economie en samenleving moeten organisaties wendbaar zijn om te kunnen meebewegen. Dat betekent niet alleen flexibel kunnen op- en afschalen, maar ook snel andere accenten kunnen leggen, bijvoorbeeld op bepaalde productielijnen of dienstverlening. Zo kunnen bedrijven en organisaties beter anticiperen op behoeften en veranderingen in de markt en hun omgeving. Als werkenden breder inzetbaar zijn, zorgt dat voor meer wendbaarheid van de organisatie. Zij kunnen daardoor gemakkelijker worden ingezet op andere functies en voor andere taken. Voor hen zorgt dat dus voor meer werkzekerheid en carrièrekansen.

3. Meer grip op arbeidsmobiliteit en doorstroom

Als personeelsbeleid (HRM) meer gericht is op duurzame inzetbaarheid, kunnen werkgevers meer doelgericht werken aan loopbaanontwikkeling en gezonde en wenselijke in-, door- en uitstroom van medewerkers. Zo kunnen ze de interne arbeidsmobiliteit en doorstroom vergroten en ongewenste uitstroom voorkomen. Dat is ook steeds belangrijker door de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt.

Duurzame inzetbaarheid motieven van werknemers

Het lijstje met motieven en argumenten dat werkenden aandragen om te werken aan hun duurzame inzetbaarheid is wat korter, maar deze redenen zijn vaak wel heel zwaarwegend. Want de voordelen ervan raken vaak direct hun gezondheid, werkzekerheid (inkomen), werkplezier (levensgeluk), carrièremogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt. Vroegtijdig werken aan duurzame inzetbaarheid helpt bovendien om eventuele gedwongen uitstroom op langere termijn te voorkomen, bijvoorbeeld door een reorganisatie.